Die Geschichte 

hinter dem Buch

Es ist notwendig einige Hintergründe zu diesem Buch zu erläutern.
Dutzende Bücher zum Thema Bewerbungsgespräch sind auf dem Markt, aber kaum eines beschäftigt sich ausführlich mit der Persönlichkeit des Bewerbers, obwohl die
Persönlichkeitskriterien ein wesentlicher Faktor für das Verhalten eines Menschen, einer Führungskraft sind.

Weite Teile des Buches beschäftigen sich zwar mit den Techniken eines Bewerbungsgespräches. Das hat zwei Gründe: 

• 1. Der Professionelle Aufbau eines Bewerbungsgesprächs und seine Techniken müsste bekannt sein und trotzdem werden ca.40% unprofessionell durchgeführt.
• 2. Mit einem professionell durchgeführten Bewerbungsgespräch lassen sich die Persönlichkeitskriterien erst deutlich erkennen.

Warum sind die Persönlichkeitskriterien so wichtig

 Man hat sich seit langem vom "homo oeconomicus" verabschiedet. Denn das Verhalten eines Menschen wird stark vom "Bauch gesteuert". "Bauch" kann in diesem Zusammenhang als "Persönlichkeitsstruktur" = das Zusammenspiel von "Persönlichkeitskriterien" und "Motivation" verstanden werden. Dabei ist Motivation eine Mischung von Persönlichkeitskriterien und dem Ergebnis vom "sozialen Lernen". Man geht davon aus, dass bis zu 85% des Handelns, der Entscheidungen aus dem Bauch geschieht.

Ein plakatives Beispiel sind Unternehmensfusionen. Hier spielt auch Macht, Geltung, Aktivität usw. eine wesentliche Rolle. Häufig wird eine Fusion dann mit Synergie-Effekt, günstigem Einkauf und Zugang zu neuen Märkten argumentiert. Das ist sicher auch richtig. Betrachtet man aber den Fusionsprozess und die Ergebnisse, zeigt sich häufig, dass die prognostizierten Synergie-Effekte, die Öffnung für neue Märkte vorsichtshalber einem präzisen Soll-Ist-Vergleich nicht unterzogen werden.
In vielen Bewerbungsgesprächen für den Führungsbereich bleibt die Persönlichkeitsstruktur zu wenig berücksichtigt. Das führt, betrachtet man die Anforderungsprofile einer Führungsposition im Bereich der Persönlichkeitskriterien zum Teil zu (massiven) Fehlbesetzungen. Wir gehen von ca. 30-35% aus.
Da nützen Aus- und Weiterbildung (Universität), klassischer Lebenslauf, Leistungsnachweise aus der Vergangenheit oder Empfehlung von (befreundeten) anderen Führungskräften wenig.

Es ist nicht unbedingt notwendig, dass die Beurteiler in einem Bewerberinterview Psychologen sind. Wenn er sich an die Vorschläge in dem Buch hält, ist das - nach einiger Übung - ausreichend um die berufsrelevanten Persönlichkeitskriterien eines Bewerbers zu erkennen.

Das Buch liefert einige Hilfsmittel, mit denen sich eine Bewerberbeurteilung präzisieren lässt.

Hilfsmittel 1
Der Aufbau des Bewerbungsgesprächs (bekannt),
vor allem die Gesprächs-Pyramide und deren Einhaltung.

Hilfsmittel 2
Definitionsblätter für einzelne Persönlichkeitskriterien.
Zwar wird in Persönlichkeitsprofilen von Persönlichkeitskriterien gesprochen, aber diese sind diffus. Hier gibt das Definitionsblatt, eine klare Beschreibung über das zu beobachtenden Verhalten. Der Beurteiler weiß welches Verhalten er abfragen (Gesprächs-Pyramide) oder zu beobachten hat. Auch kann er besser zwischen Persönlichkeitskriterien und Motivation unterscheiden. Die im Anhang gezeigten 14. Definitionsblätter sind berufsrelevant. Mit mehr Persönlichkeitskriterien ist ein normaler Interviewer überfordert.

Hilfmittel 3

In bestimmten Ausprägungen lässt sich die Beurteilung eines Bewerbers durch das
System "Sprachanalyse" über die Verwendung einzelner Worte durchführen
.
 ( Die Sprachanalyse - Manuskript PDF download)

Hilfsmittel 4
DIE KRINNER-SKALA
Die Krinner Skala ist eine völlige Neuentwicklung einer Bewertungsskala für den Bereich "Persönlichkeitskriterien" Die normalen Beurteilungsskalen haben ihren Ursprung im technischen Bereich und haben daher für den Persönlichkeitsbereich zum Teil erhebliche Schwächen. Diese sind in dem Buch ausführlich beschrieben.
Hinzu kommt, dass das Verhalten und damit die Beurteilung eines Bewerbers zwischen mehreren Eckpunkten pendeln kann und somit kaum präzise festgehalten werden kann.
Die KRINNER-SKALA minimiert die Probleme einmal durch eine Bipolarität. Zum anderen durch eine "Quoten"-Einschätzung

Hilfsmittel 5

Auf der Basis der KRINNER-SKALA ist der Beurteilungsbogen entwickelt worden. In diesem Beurteilungsbogen werden die jeweiligen Teilbewertungen (V1,V2,V3 usw.) und auch die Zusammenfassung eingetragen. Im Anschluss daran kann noch die Anforderungs-Position
eingetragen werden, die aus der Aufgabenbeschreibung abgeleitet wird.
Interessant ist, wenn die Anforderungsposition von der Endbewertung bei einem dominanten Persönlichkeitskriterium 3 Positionen und mehr auseinanderliegen kann es bei der Besetzung der Arbeitsposition mit diesem Bewerber Probleme geben.

Der Nutzen
Führungskräfte, die ein Bewerbungsgespräch führen, sind normalerweise keine ausgebildeten Psychologen, werden aber diese Hilfsmittel konsequent angewendet, kommen belastbare Beurteilungen heraus. Natürlich lässt sich Subjektivität in der Beurteilung nicht ausschließen, aber stark minimieren. Es liegt auf der Hand dass ein solcher Aufwand nur für Führungspositionen geleistet werden kann. Sieht man sich die Folgen einer Fehlbesetzung an ,( Leistungsdefizit, Mangel an Motivation, Konflikte, Burnout, usw.) , lohnt sich der Aufwand auf alle Fälle.